Mindig számolj a módosult változóval!

Azon túl, hogy imádtam a valós történeten alapuló filmet, soha nem volt annyira aktuális ez a mondat, mint a jelenben.

Folyamatos változásban vagyunk, minden turbulens körülöttünk, volatilis és fénysebességgel változik: a mikro- és makrogazdasági környezet szinte napi szintű változása, a geopolitikai átrendeződés, a globális kereskedelmi és technológiai verseny hatása. Ez kihat mindenre és mindenkire, így a munkaerőpiacra is.

Változnak a vállalati és állami környezetben szükséges stratégiai és operatív feladatok, a vállalkozások és a társadalmak alapköveit és sikerességét determináló tényezők és fókuszok. Korábban ismeretlen iparágak és munkakörök bukkannak fel, miközben a klasszikus szerepkörök kitörlődnek a szótárunkból.

Így aztán mindig számolnunk kell a módosult változókkal.

Mi látszik ma az álláspiacon?

Az álláspiac és a munkakeresési folyamat már nem is hasonlít a pár évvel ezelőttire. Sokéves vezetői és üzleti tapasztalattal a hátam mögött sem merném kijelenteni, hogy teljesen értem a változások karakterisztikáját, ellenben ami látható, érzékelhető, hogy:

• nagyon sok jó szakember keres állást a LinkedIn-en (is), és nagyon sokan „csak” váltani szeretnének
• az átlagos keresési idő több hónap, vezetői szinteken akár 13–16 hónap is lehet
• bizonyos területeken munkaerőhiány van, máshol látszólag sokszoros a túlkínálat
• a munkakörök organikus részévé vált a digitális készség és tudás, enélkül ma már nagyon nehéz labdába rúgni
• regionalizálódtak a multik, laposodnak a szervezetek, szűkül a lokális döntési mozgástér
• a hazai gazdaság mérete és jelenlegi szerkezete ab ovo determinálja és inclusive strukturálja, hogy milyen konkrét feladatokra és munkakörökre mekkora a valós igény; ugyanezt lemodellezve még sehol sem láttam… de majd megkérdezem az AI-t 😊, mert ez sokat segítene a piac megértésében
• számszerűen jóval több junior pozíció van meghirdetve, jóval kevesebb senior vagy vezetői
• a munkaerőpiacra belépő fiatalok integrálása és motiválása új kihívásokat hordoz, miközben 45–50 felett nem igazán mutatkozik igény a munkát keresőkre, váltani vágyókra, ami időzített társadalmi bomba, de erről majd máskor…
• a ROI nem tényező a kiválasztásnál, ami számomra a legnagyobb aggodalomra ad okot, mert a csak költségalapú megközelítés ellentmond azoknak a teljesítményelvárásoknak, amikkel elkerülhető lenne az a bizonyos régóta fókuszt vesztett opportunity loss
• HR-esek panaszkodnak a túlterhelésre, az igénytelen, valós, megalapozott szándék nélkül küldözgetett CV-kre, amikre nincs idő válaszolgatni. Majd az ATS megoldja, már ahol megoldja…
• ezzel szemben az álláskeresői oldalon elkeseredett posztokban számolnak be a kiválasztási folyamatok dehumanizálódásáról és a munkakeresésbe beleölt eredménytelen és értelmetlen hónapokról, melyek idővel megnyomorítják az ember lelkét
• és mindeközben az állásportálok, a LinkedIn és egyéb céges karrieroldalak tele vannak meghirdetett pozíciókkal. Naponta jön az alert a jobbnál jobb lehetőségekről…

Mi nehezíti meg ennyire, hogy a kereslet és a kínálat találkozzon?

Munkáltatói oldalról

• agyonbonyolított JD-k, amikből valójában nem derül ki, mi a valós feladat, és hogy hol helyezkedik el horizontálisan és vertikálisan az adott munkakör és személy a szervezetben
• olyan skillek és kompetenciák feltüntetése, amikre valójában nincs is szükség a feladat elvégzéséhez
• rosszul paraméterezett ATS-ek kíméletlen elutasító válaszai, amik a fürdővízzel együtt kiöntik a jó jelölteket 1–24 órán belül, mert a kulcsszavak eldöntenek mindent is
• ha valaki mégis átvergődik az ATS-falon, akkor 3-4-5 körös, mindkét oldal számára kimerítő kiválasztási folyamat kezdődik, aminek a kimenetele bizonytalan és költséges mindkét félnek
• a kiválasztási döntés végletekig való delegálása, akár junior szintre is (short-list), nem tükrözi a valós vezetői igényt, és nélkülözi a vezető személyes bevonódását
• a láthatatlan munkaerőpiac párhuzamos működése ugyanazon, de hivatalosan is meghirdetett pozíciókkal, ahol – leginkább a vezetői szinteken – többnyire győz az előbbi

Munkavállalói oldalról

• random jelentkezések, amik túlterhelik a rendszert, de valójában a jelölt se gondolja komolyan a jelentkezést
• agyonvariált, tucatszám átírt, folyamatosan az adott cégre optimalizált CV-k, aminek a végén a munkakereső már nem is tudja, hogy ki is ő valójában, és milyen értéket is tud felmutatni, aminek óhatatlanul imposztorszindróma és valóságérzékelés-vesztés a vége
• AI segítségével és mindenféle „tanácsok” alapján ATS-re maszkírozott CV-k, amik elveszik a valóban jó jelöltek elől a lehetőségeket
• a kor kihívásainak megfelelő tudás- és készségupgrade hiánya: ami tegnap elég volt, az ma már nem. Önképzés és önismeret nélkül sajnos ma már nem lehet megugrani az álláskeresési kihívásokat.

És a cherry on the top: az AI

AI-generált kiírások, amikre AI-generált CV-k érkeznek, amit az AI utasít el (vagy nem). Akár el is mosolyodhatnánk, ha a cél valójában nem az emberi teljesítmények, szakmai, emberi értékek felkutatása lenne.

Mindezek eredője: frusztrált résztvevők, felesleges költségek, halogatott döntések, opportunity loss mindkét oldalon, és erodálódó hit abban, hogy a humánerőforrás-gazdálkodás valóban az emberről szól-e. Önszerveződő körök a LinkedIn-en, ahol kikerülve a fenti kusza folyamatokat, pro bono ajánlásokkal, személyes kapcsolódásokkal és meglepően jó sikerrátával segítik egymást a szakemberek.

Az AI-ról már sokmillió poszt született: jó, nem jó, okos, nem okos, melyiket, mire használjam, útmutatók platformválasztáshoz, jó prompt, rossz prompt, hallucinál, ja nem, megkérdőjelezi a kérdésem validitását, sicc!, és végül elveszi a munkám vagy sem?

Az AI ma az egyik legnagyobb üzleti potenciál, dollármilliárdos biznisz, de a befektetők lassan megtérülést várnak, a felhasználók pedig kézzelfogható eredményeket. Az AI-t emberek alkották, emberek használják.

Vannak teljes egészében AI-ra optimalizálható munkafolyamatok, és vannak, amik nem. De még az optimalizálást is csak emberek instrukciói alapján lehet elvégezni. Eltűnnek munkakörök, és lesznek újak; ha tartod a lépést, képzed magad, akkor megtalálod a helyed.

Az AI egy eszköz, ami segítheti a személyes és vállalati döntések előkészítését, növelheti a hatékonyságot, adhat inspirációkat, lerövidíthet folyamatokat, de gondolkodni, úgy igazán, nem fog helyetted. Nem ellenség, hanem egy eszköz a kezedben, amit jól kell használni. Ha jó kezekben van, akkor segíti az alkotást. Ez minden materiális és nem materiális tevékenységre igaz.

Hogyan segíthet az AI mindkét oldalnak?

De vissza az alapkérdéshez. Ebben az össztársadalmi munkaerőpiaci küzdelemben mégis hogyan segíthet az AI mindkét oldalnak?

Mindig számolj a módosult változóval! Azaz az alkalmazott platformjaidat igazítsd a változó valósághoz, ne maradj le, legyél proaktív, figyeld a trendeket, kalkulálj, kutasd a jövőt.

Munkáltatóként

• szemed mindig a radaron, hisz a létező legjobb és legprofibb csapat összeállítása az elemi érdeked
• jól átgondolt, bullshit-mentes, célra tartó és valóban informatív JD-ket használsz
• ennek alapján az AI által specifikált követelmények is validák, átgondoltak, vezetői igény által verifikáltak
• jól konstruált hiring platformot használsz, ami adott esetben flexibilisen igazodik a specifikus igényeidhez, visszacsatol és dinamikusan fejlődik veled együtt. Pl. Fitbase? :)
• úgy paraméterezed a kiírást, hogy nem zárod ki pl. a szakmák közötti átjárást, és nem kizárásra, hanem értékkeresésre optimalizálsz
• megközelítésed alapja nem a problémamegoldás, hanem a lehetőségek maximális kiaknázása
• az irányelveknek megfelelően transzparens jövedelmeket kommunikálsz, és általános bizalmat építesz
• az áru az, ami, és nem pedig zsákbamacska, a brandod szilárd alapokon áll, és artikulált jövőképe van
• az algoritmusod lehetőséget ad azoknak is, akik készek és akarnak újat tanulni, azaz vannak tudatosan beépített rések az ATS-pajzson
• a response time időt ad detektálni a rejtett lehetőségeket, teret ad a humán verifikációnak, nem pedig a promptnak
• lehetőleg a legjobb döntést hozod, elkerülve a szervezeti bizonytalanságokat, a próbaidő alatti fájó valóság beköszöntését, amikor is az idő költségértéke veszteség vagy elmaradt haszon formájában realizálódik
• rendszeresen visszaméred a hiring folyamatot, benne az AI eredményességét, és ismételt paraméterezéssel finomhangolod a hatékonyságodat

Munkavállalóként

• időt szánsz arra, hogy átgondold, mit is szeretnél valójában
• valós képességeid, érdeklődésed és befektetni szánt energiáid alapján célzod a munkáltatókat, elkerülve a próbaidő alatti kellemetlen beismeréseket
• az adott iparági szereplőket mélyebben tanulmányozod, a célcsoportot nem impulzívan, hanem tények és valós érdeklődésed alapján definiálod
• tartalmas, őszinte, profi CV-t készítesz, nem veszíted el önmagad, nem akarsz más lenni, mást mutatni, mint ami a lényeged
• a felmerült kérdéseidet helyezd el a te személyes IKIGAI-odba, és ha minden faktor számításba vétele után a válaszod „hell yes”, csak akkor jelentkezz komolyan!

Segítségül itt az én IKIGAI-om 2010-ből, amit persze most AI-jal rajzoltattam meg, mert nekem ezekben segít legfőképpen.